Fundadores de empresas familiares

Es común que tanto los fundadores de empresas familiares como la siguiente generación sucesora, no hayan tenido la oportunidad de formarse en grandes corporaciones. Aunque han realizado una excelente labor operando y construyendo sus propios negocios, a menudo carecen o no destinan suficientes recursos para contratar ejecutivos experimentados que puedan generar valor duradero. Según el Global Entrepreneurship Monitor (GEM) 2020/2021, México presenta desafíos en el ámbito de la educación y formación emprendedora.

Exejecutivos de grandes empresas institucionalizadas

Muchos ejecutivos se retiran a edad temprana del mundo corporativo, ya sea en busca de independencia financiera o por razones ajenas a su voluntad. Si desearan reincorporarse, se enfrentarían a políticas que restringen la edad de contratación, basadas frecuentemente en prejuicios superficiales. Estos exdirectivos son expertos que han adquirido un conocimiento profundo a través de formación académica, experiencia y práctica continua, lo que les permite tener un juicio informado y habilidades superiores, fundamentales para la toma de decisiones acertadas.

Prejuicios y estereotipos sobre ejecutivos mayores de 50 años

Algunas empresas y consultoras de recursos humanos, suelen mostrar resistencia a contratar ejecutivos mayores de 50 años debido a prejuicios y estereotipos asociados con la edad. Estos prejuicios sugieren una menor adaptabilidad a nuevas tecnologías y dinámicas del mercado, así como una supuesta carencia de ideas innovadoras. Además, sin realizar un análisis profundo, se considera que la contratación de personas mayores puede implicar costos más elevados, sin evaluar los beneficios que su experiencia y habilidades pueden aportar a la organización en corto y largo plazo.

El verdadero potencial

Aunque algunos ejecutivos mayores pueden ajustarse a ciertos estereotipos, muchos se mantienen actualizados en tecnología y en su área de especialización, e incluso físicamente en forma. La visión estratégica de estos exejecutivos experimentados puede ser determinante en la trascendencia generacional de las empresas familiares. A través de una planificación estratégica, ejecución y operación basadas en procesos, promueven mejoras continuas y abordan las causas que pueden poner en riesgo a estas empresas. Poseen el valioso “know-how” que no se adquiere en las aulas y que a las grandes empresas les ha costado décadas construir.

Transferencia de conocimiento

Para transmitir conocimientos, es fundamental equilibrar los equipos de trabajo de manera multigeneracional. Fomentar la interacción entre las generaciones entrantes y salientes permite a las empresas familiares beneficiarse de la experiencia y perspectivas diversas. Una estrategia efectiva es integrar a exejecutivos con trayectoria en grandes corporaciones, quienes aportan habilidades y conocimientos que pueden impulsar el crecimiento y la sostenibilidad del negocio. En el mercado laboral actual, abundan profesionales con décadas de experiencia, y décadas productivas por delante, capaces de transformar positivamente a las empresas familiares. Esta colaboración puede materializarse mediante contrataciones directas o a través de esquemas de consultoría.

¿Como aprovechar el potencial intelectual de exdirectivos?

• Evaluar la madurez organizacional: Analice el estado actual de su empresa para identificar áreas de mejora y posibles riesgos.
• Incorporar talento externo especializado: Integre profesionales con experiencia relevante que aporten valor sostenible en las áreas identificadas como oportunidades.
• Fomentar equipos multigeneracionales: Promueva la colaboración entre distintas generaciones para facilitar la transferencia de conocimientos y fortalecer la estructura organizacional.
• Contratar consultoría especializada con experiencia en grandes empresas: Al recurrir a consultores con trayectoria en corporaciones institucionalizadas, su empresa puede beneficiarse del conocimiento que a las grandes empresas les tomó decadas construir.